Dostając zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną, kandydaci spodziewają się pytań o ich doświadczenie zawodowe, motywację oraz pytań “technicznych” związanych z wiedzą, której będą potrzebować na nowym stanowisku. Do takich pytań są zazwyczaj porządnie przygotowani i dobrze wypadają.
Problemy pojawiają się, gdy pracownik działu HR lub Manager zaczyna zadawać pytania behawioralne. Z czego wynikają trudności kandydatów i jak nie dać się zaskoczyć?
Pytania behawioralne, sytuacyjne lub wywiad kompetencyjny – pod tyloma nazwami występuje ten specyficzny typ pytań. W trakcie rozmowy, rekruter poprosi Cię np. o podanie konkretnej sytuacji z przeszłości, w której musiałeś/musiałaś wykazać się innowacyjnością, w celu rozwiązania jakiegoś problemu.
Inne pytania tego typu mogą brzmieć:
“Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiał/a Pan/Pani szybko reagować na zmieniające się warunki/wymagania”
“Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której motywował/a Pan/Pani członka swojego zespołu do wydajniejszej pracy”
…
Kluczowe założenie jest takie – jeśli wiemy jak dana osoba zachowywała się w przeszłości, możemy podejrzewać (bo nigdy nie mamy pewności), jak będzie się zachowywać na nowym stanowisku.
Co sprawia największą trudność w odpowiedzi?
Po pierwsze – przypomnienie sobie konkretnej sytuacji. Rozmowa rekrutacyjna jest stresującym doświadczeniem dla większości kandydatów, a stres nie pomaga im się skoncentrować i przywołać faktów z pamięci.
Po drugie – osoby z dużym doświadczeniem, mają trudność żeby szybko zdecydować się na JEDNĄ historię. Mają ich mnóstwo – która jest najlepsza i pokaże ich w dobrym świetle? Próbują opowiadać ogólnie, co ZAZWYCZAJ robią w podobnej sytuacji. Ale nie o to w tym chodzi – rekruter będzie drążył, aż uzyska opis pojedynczej sytuacji.
Po trzecie – kandydaci nie wiedzą, czego oczekuje od nich rekruter. Jak obszernie i na jakim poziomie szczegółowości odpowiadać? Co jest najważniejsze w odpowiedzi? (o tym w kolejnym wpisie)
Jak temu zaradzić?
Kluczowe jest dobre przygotowanie do rozmowy. Tylko pozornie nie da się przewidzieć o jakie sytuacje zapyta rekruter.
Jak zawsze, zachęcam do bardzo dokładnej analizy oferty pracy. Tym razem skoncentruj się na często pomijanych tzw. kompetencjach miękkich, takich jak komunikatywność, umiejętność współpracy w zespole, dobra organizacja czasu…Następnie, do każdej z kompetencji, spróbuj dopasować przykład – dowód, że ją posiadasz.
Szukaj przykładów ze swojego życia zawodowego (jeśli masz już doświadczenie w pracy) lub z projektów studenckich, działalności w kołach naukowych, z praktyk zawodowych, klubów sportowych… Możliwości jest wiele – pamiętaj żeby były to przykłady profesjonalne i takie, którymi chcesz się pochwalić.
Następnie zastanów się, jakimi trzema sukcesami lub ciekawymi projektami chciałbyś/chciałabyś się pochwalić w trakcie rozmowy. Każda taka sytuacja z pewnością wymagała wykorzystania przez Ciebie różnych umiejętności. Jest ogromne prawdopodobieństwo, że przynajmniej jedną z nich będziesz mógł/mogła wykorzystać w trakcie wywiadu behawioralnego.
Idealnie jest na bieżąco tworzyć listę spraw / projektów, którymi zajmujesz się w pracy, a przed rozmową ją przeczytać i przypomnieć sobie szczegóły. W stresującej sytuacji łatwo jest zapomnieć o ile dokładnie wzrosła sprzedaż po wdrożeniu Twojego pomysłu lub jak bardzo coś przyspieszyło/ zwolniło/ zmieniło się…
Studenci powinni przypomnieć sobie nazwy przedmiotów i tytułu projektów a także tytuł pracy dyplomowej 😉 Tak, można zapomnieć jak on brzmi, a zastanawianie się nad tym nie wygląda profesjonalnie 😉