W poprzednim wpisie opisałam ogólnie, na czym polega metoda selekcji nazywana Assessment Center. Wymieniłam tam typy zadań, z jakimi mogą się spotkać kandydaci, biorący udział w procesie rekrutacji z zastosowaniem AC. Dzisiaj chciałabym poruszyć ten temat nieco głębiej i pokazać o co chodzi na przykładach.
Zadania zespołowe bez ról
Są to zadania, w których wszyscy kandydaci jednocześnie pracują nad rozwiązaniem problemu. Prowadzą dyskusję, żeby wypracować wspólne stanowisko.
Na przykład, muszą stworzyć program wdrożenia nowych pracowników do firmy, albo zdecydować w jaki sposób zaplanować przyszłoroczny budżet. Oczywiście, najlepiej jeśli temat zadania odpowiada realiom przyszłej pracy. Czasami jednak twórcy AC wzbijają się na wyższy poziom abstrakcji i proponują problem w stylu: “jakie przedmioty najlepiej zabrać na bezludną wyspę?”.
Niezależnie od tematu, osoby oceniające (asesorzy) zwracają uwagę na zdolności komunikacyjne kandydatów, ich podejście do rozwiązania problemu, zapał z jakim zabierają się do działania itp. Pełna lista “poszukiwanych” zachowań (wskaźników behawioralnych) zależy od wcześniej opracowanej listy kompetencji na dane stanowisko.
W przypadku zdolności komunikacyjnych, na liście wskaźników behawioralnych mogą znaleźć się poniższe zachowania:
-zadaje pytania otwarte
-wypowiada się w sposób zrozumiały i swobodny
-argumentuje swoją wypowiedź
-argumenty, których używa są poparte faktami
-podsumowuje i parafrazuje wypowiedzi innych członków zespołu
-upewnia się, czy został/została dobrze zrozumiany/zrozumiana
Zadania zespołowe z rolą
Podobnie jak wyżej, wszyscy kandydaci jednocześnie wykonują zadanie. Kluczowa różnica polega na tym, że oprócz jednakowego opisu problemu do rozwiązania, otrzymują oni RÓŻNE instrukcje mówiące o tym, w jaką postać mają się wcielić. Tutaj zazwyczaj scenariusz ma charakter rywalizacyjny.
Możesz na przykład otrzymać instrukcję, że zaraz udasz się na spotkanie zarządu firmy, na którym będzie planowany przyszłoroczny budżet. Masz za zadanie wcielić się w przedstawiciela działu marketingu i wynegocjować kwotę umożliwiającą prowadzenie efektywnych kampanii. Pieniędzy w budżecie jest mniej niż potrzebują uzyskać uczestnicy zadania.
Poziom trudności tego typu zadań jest wysoki. Nie dość, że musisz koncentrować się na rozwiązaniu problemu (uzyskaniu konkretnego efektu), to jeszcze powinieneś wcielić się w rolę opisaną na jednej bądź nawet kilku stronach instrukcji.
Ten typ zadań, wykorzystywany jest do sprawdzenia zdolności negocjacyjnych kandydatów. Wówczas asesorzy poszukują następujących wskaźników behawioralnych:
-stara się zebrać informacje na temat drugiej strony negocjacji
-zadaje pytania chcąc zrozumieć interesy drugiej strony
-stosuje szeroki wachlarz argumentacji
-kontroluje swoje emocje
Scenki
To również odgrywanie ról, tylko w scenariuszu 1:1 z “aktorem”. Także dostajesz instrukcję z opisem sytuacji i roli, w jaką masz się wcielić. Będziesz rozmawiał z przedstawicielem pracodawcy, który również będzie “udawał” kogoś innego.
Na przykład, jeśli ubiegasz się o stanowisko lidera, możesz zostać poproszony o odegranie scenki rozmowy ze swoim pracownikiem. Będziesz musiał albo go zmotywować, albo zdyscyplinować, przekazać ocenę lub delegować zadanie. Opcji scenariuszy jest tak wiele, jak bogaty jest wachlarz obowiązków lidera 😉
Jednym z częściej wykorzystywanych scenek jest delegowanie zadań pracownikowi. W takiej sytuacji asesorzy sprawdzają czy kandydat:
-adekwatnie dobiera zadania do umiejętności pracownika
-przekazuje informacje o celu zadania
-dostosowuje sposób delegowania zadań do poziomu kompetencji pracownika
-ustala priorytety
-ustala sposób monitorowania przebiegu zadania
-deleguje zadania w sposób motywujący
Sprawy bieżące / in basket / koszyk zadań
Jest to zadanie indywidualne. Polega na tym, że usiądziesz przy biurku “zawalonym” korespondencją różnego typu. Będą to maile, harmonogramy, notatki służbowe, wykresy obrazujące strukturę firmy, opisy obowiązków różnych pracowników itp. Oczywiście otrzymasz również instrukcję, która pomoże Ci “wczuć się” w sytuację. Przykładowo, dowiesz się, że dostałeś niespodziewany awans na stanowisko dyrektora departamentu. Twoja asystentka pozostawiła Ci na biurku istotne informacje, które pomogą Ci podjąć decyzję odnośnie działań w tym miesiącu. Masz bardzo mało czasu – za godzinę odlatuje Twój samolot na ważny kongres. Musisz zdecydować, które sprawy potraktujesz priorytetowo i jak rozdzielisz zadania.
Pracujesz samodzielnie, pod dużą presją czasu. Nie masz szans na szczegółowe zapoznanie się ze wszystkimi informacjami. Jest to stresujące zadanie, ale może pomóc Ci informacja, że nikt nie jest w stanie przeczytać dokumentów “od deski do deski”. W takim zadaniu asesorzy sprawdzają Twoją umiejętność planowania, organizacji oraz pracy pod presją czasu i radzenia sobie z frustracją (bo czasu tak mało a papierów ogrom).
Case study (opis przypadku) – często połączony z prezentacją.
W tej części Assessment Center otrzymasz instrukcję z opisem konkretnego problemu do rozwiązania. Powinien być on bardzo blisko związany z obowiązkami jakie będziesz wykonywał, jeśli z sukcesem przejdziesz przez proces selekcji. Może to być przygotowanie zarysu strategii PR dla jakiegoś produktu, plan przeprowadzki biura, szkic jakiegoś elementu dla klienta itp. itd.
Jeśli na stanowisku, o które się ubiegasz potrzebne są umiejętności prezentacyjne – możesz również zostać poproszony o krótkie przedstawienie swojego rozwiązania.
Wywiad kompetencyjny
To temat na osobny wpis (albo i całą serię;)). W skrócie chodzi o to, że będziesz odpowiadać na pytania sprawdzające Twoje kompetencje – głównie tzw. miękkie, jak np. radzenie sobie ze stresem, planowanie, rozwiązywanie problemów itp. Zostaniesz poproszony o przywołanie konkretnych przykładów z przeszłości, w których wykazałeś się daną umiejętnością.
Wydaje się proste? Można kłamać? Lepiej nie bo (poza względami etycznymi;)) nadmiernie koloryzowane odpowiedzi powinny być wyłapane przez doświadczonego rekrutera. Będzie on zadawał pytania pogłębiające i uszczegóławiające. Osoby nieuczciwe zazwyczaj zaczynają się plątać i po prostu brzmią nieszczerze. A nikt nie chce współpracować z kimś próbującym oszukiwać prawda?
Testy
W trakcie Assessment Center możesz zostać poproszony o wypełnienie różnych testów sprawdzających Twoje dopasowanie do stanowiska. Mogą to być testy typowo psychologiczne, np. kwestionariusze osobowości albo testy zdolności poznawczych – sprawdzające np. jak radzisz sobie z analizą danych. Na stanowiska liderskie pojawiają się testy stylów przywództwa.