Coraz częściej wykorzystywana metoda selekcji. Czasochłonna i budząca strach u kandydatów. Kosztowna dla pracodawcy, ale pozwalająca z dużym prawdopodobieństwem “wyłowić” najlepszych pracowników na dane stanowisko.
O co dokładnie w tym chodzi i czy rzeczywiście jest się czego bać?
Assessment Center (AC) to po polsku Ośrodek Oceny. Polska nazwa tłumaczy niewiele i budzi jeszcze większy opór (ocena ocena OCENA). Tak naprawdę w AC chodzi o to, że:
- jest grupa kandydatów
- jest grupa oceniających (asesorów)
- kandydaci wykonują kilka różnych zadań
- oceniający prowadzą obserwację i notują zachowania kandydatów
- na końcu każdy z kandydatów jest oceniany zgodnie ze specjalnym kluczem
Cała trudność w przeprowadzeniu sesji AC polega na tym, że zadania muszą być perfekcyjnie dobrane do stanowiska, na które rekrutujemy. A konkretniej do KOMPETENCJI, które musi posiadać idealny kandydat na to stanowisko.
Proces projektowania AC rozpoczyna się od “rozbijania” danego stanowiska na czynniki pierwsze. I tak, np. Team Leader musi mieć wysokie zdolności komunikacyjne, potrafić zaplanować i przydzielać zadania innym oraz motywować swój zespół.
Kolejny krok to zastanowienie się, co dla tego stanowiska oznaczają wysokie zdolności komunikacyjne i w jaki sposób można je zaobserwować u osób pragnących zostać Team Leaderem. Następuje tworzenie tzw. wskaźników behawioralnych.
Dla zdolności komunikacyjnych może to być, np.: “Zadaje pytania otwarte”, “Odnosi się do informacji przekazywanych przez rozmówcę”… I wiele, wiele innych.
Pracodawca robi tak z każdą kompetencją – powstaje wiele stron tabel 😉
Następnie należy zaplanować zadania, w których opracowane wskaźniki behawioralne mogą się uwidocznić. W Assessment Center stosuje się różne rodzaje zadań rekrutacyjnych:
- Zadania zespołowe bez ról
- Zadania zespołowe z rolą
- Scenki
- Prezentacje
- „Sprawy bieżące” / „In basket”
- Case study
- Testy
- Wywiady kompetencyjne
Zła informacja jest taka, że może Cię (jako kandydata) spotkać niemalże wszystko 😉 Dobra wiadomość: taka ilość zadań ma sprawić, że jeśli w jednym typie (np. w zadaniu grupowym) pójdzie Ci gorzej, to możesz “nadrobić” (w zadaniu indywidualnym).
W trakcie gdy Ty będziesz się pocić przy rozwiązywaniu zadań – co najmniej dwóch asesorów będzie zapisywać każdy Twój ruch (notować wszystkie wskaźniki behawioralne). Następnie, we wcześniej przygotowanych tabelach, przydzielą punkty oraz zaznaczą w jakim stopniu posiadasz daną kompetencję.
Brzmi męcząco i stresująco – rzeczywiście przynajmniej na początku sesji tak jest. Jednak z upływem czasu, w kolejnych zadaniach uczestnicy zazwyczaj się rozluźniają i “wkręcają” w rozwiązywanie problemów, które mogą być zaprojektowane niczym gra – w bardzo wciągający sposób.
W kolejnych częściach opiszę na czym polegają poszczególne typy zadań oraz podsunę kilka wskazówek, jak przygotować się do sesji Assessment Center.